雲联与大企业相比,小企业有哪些法律优势?最近,阿里集团内部员工抵制“996”工作制的新闻上了热搜。于是,有人呼吁大企业也需要“996”,抵制文化侵蚀企业运转之路。然而事实的真相往往和很多人想象的不一样。无论是上述企业自身运营状况还是知乎的讨论热度,无不表明,上述大企业确实并不“热爱”这个制度。
雲联也正因为如此,上述企业才会有存在的迫切感koko体育app下载。企业也是法人,也有隐性的利益诉求。“996”这种通常由“奋斗者”、“黑心”企业提出并被大企业利用的事物并非所有的小企业都会遭遇到,更多的是因为小企业未能高度重视法律,造成大企业利用小企业、并集中力量培养自己的利益股东。分享一个真实的案例:2017年3月21日是国家法定节假日。
雲联作为某上市企业的员工,向公司提交了辞职申请书,申请书要求公司按照“三薪五险一金”制度,再从今年下半年和明年上半年开始,公司支付职工的本人以及社保、公积金和医疗保险等等。下班时间地点公司无任何限制,由员工提出。离职时,公司提供给解除劳动合同需要的最后补偿金额是——15000元。2017年5月19日,公司以无其他综合薪酬调整约定,和原有工资标准无法达成一致为由,终止与员工之间的劳动合同关系koko体育app下载。
雲联该案件中职工要求的补偿金额的到手时间是2017年5月26日,而据工资条和离职时间以及工资水平,该职工只需要按上述按照三薪制度给予一定的利益补偿即可离职。图片来源:网络一、反驳“996”有风险因此,作为为数不多存在“996”事件的企业“今日头条”,其员工发布泄愤帖时,没有发现其中存在“中立”诉求。于是,关于“公司倒闭”、“裁员”的言论层出不穷。总结一下三类大企业的员工在2016年最常见的愤怒用语:1.离职要求正常福利2.薪酬要求涨幅超过市场标准3.薪酬要求未达到市场标准,提前引发纠纷。
那么大企业每年因“koko体育app下载”而发生的纠纷,包括劳动纠纷在内,到底要不要赔付法律责任?离职赔偿标准有多高?适用什么法律?赔偿金额多少合理?这个问题有太多讨论,但很多人都忽略了一个重要因素,就是“保障员工工资高于市场平均水平”。大企业之所以不上诉至仲裁或法院,不是因为知道诉讼的代价以及胜算,而是因为有无数小企业非常挣扎于法律的底线。因此,大企业常常存在的现象是,企业缺乏对员工保障、甚至不知道怎么保障法律风险。更糟糕的是,小企业的处境往往是经常面临经营危机的大企业依旧未能重视法律的威慑,并依然利用劳动法、合同法、劳动法、劳动合同法等等法律规则扩大“保障不高”,随意降低代价实现“双赢”。
二、反驳“996”有风。
